近日，著名经济学家马光远在视频中怒批中国内地企业当前用工的35岁招聘门槛，直指35岁现象为一种快餐式用人，更指出这是一种压榨式招聘思维，而且终归是没有希望的。
马老师原文如下：
人家78岁还二次上岗当总统呢，我们35岁就找不到工作。35岁黄金年龄啊，在中国居然成一道坎，这多扭曲啊！我不知道这是用人单位不懂呢，还是社会的一种炒作。我如果是一个用工单位的人，我非常欢迎35岁的。大学刚毕业的，我还得培训他，我还得一把手一把手地教他，所以我们这一帮搞学问的人哪里去了？研究人力资源的人哪里去了？你不能为35岁做个证明吗？
我不知道，这些人为什么不发声，你们在研究人力资源，35岁多好的年龄啊，他的知识老化了吗？不是啊，我不能理解，互联网一定就要年轻化吗？不是这样，所以这个行业，为什么让人感觉没有积淀，就是这种快餐，包括对人的使用，也是快餐。35岁以下的便宜，35岁的以上贵，人到35岁了，到了级别了，工资该涨了，收入高了，把他咔嚓掉，美其名曰别的，事实上就是为了压低成本而已。如果说以这样的思维来做行业，这个行业最终倒掉，没有希望了。这不就是一种压榨的思维吗？
无独有偶，前些日子香港猎头也痛批内地招聘文化低劣，其中第一条就剑指内地的35岁年龄限制，该猎头直指企业（据说是某大品牌手机厂商）如此操作，对员工是完全的不尊重，建议该企业把心思用在自己产品和员工发展上，同时告诫内地企业不要把这些看不过眼的职场文化带到香港。
那么，这个所谓的35岁门槛，究竟是如何一步步生根发芽，最终成为了国人的职场梦魇呢?
这一切据说源于一位叫赵洪洲的计量学家。赵洪洲对1500年–1960年全世界重大科学成果项目的主要参与人才进行了统计分析，他发现这些人存在一个最佳年龄的规律，这些人大部分的年龄段在25～45岁，而大多数杰出科学家的成名年龄在33岁，峰值年龄在37岁，两数偏差求平均，就得到了35岁。
于是他在1979年首次提出了所谓的“科学最佳创造年龄”即35岁。
其实只要懂点统计原理的人就会明白，该分析只是一个现象统计，并不具有准确的科学实证基础。
然而该说法却在国内各行业被大量运用，据说，最先运用该理论进行员工招聘的是国企和事业单位。鉴于国企、事业单位的强大影响力，广大民营企业上行下效，依葫芦画瓢，随后一批大型互联网公司不断升级使用，致使35岁门槛发展到了当前天怒人怨的地步。
其实国内针对就业歧视并非没有规定：
《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”尽管在该论述中并未提到年龄，但在2008年1月1日起施行的《就业促进法》中就进行了打补丁式的优化。
《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业权和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”一个等字的增加实际意味着凡是影响了平等就业权的限制性条款都应该属于违法约定。
我们再来看看“灯塔国”美国针对职场用工年龄的规定。1967年美国出台《反雇用年龄歧视法》（AEDA）。该法规定：对年龄在40——65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是违法行为。
此后，在一系列的修订中取消了年龄的上限，有效杜绝了年龄歧视问题。同时该法实行举证责任倒置原则：求职者或者员工只需证明其年龄在40岁或以上；正在履行雇主的合法事业；遭受了年龄歧视行为；相似情形的年轻雇员受到更好的待遇。一旦雇员证明了上述条件，举证责任就转移到雇主的身上。雇主必须证明所有与原告有关的雇佣决定是在合法及无歧视的情况下做出的。
法院通过判决，可以命令雇主录用、复职、升迁、补发工资、支付预定的补偿、停止歧视等，但精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿金目前并不包含在内。此外，法院会对哪些被证明存在“故意”歧视行为的雇主处以双倍惩罚。
在美国，如果有企业哪怕仅仅是在岗位招聘中写有“年龄35岁以下”，这种明示的年龄限制性条款，那他一定会被罚到“倾家荡产”。而反观在国内此类限制条款不仅出现在各种国企、民企的招聘要求中，也会频频出现于政府机关的招聘说明中。而广大打工人针对此种情况除了“长太息以掩涕兮”外，更多只能是抱怨和牢骚。
其实，“35岁门槛”问题解决起来根本没有什么难度。但问题在于怎么做，如何做，以及愿不愿意做。
以上图片源于网络，侵权告知删除！
参考资料：北京法院网《美国对中高龄就业者的反歧视保护法律制度》
既然读完了，文末“点赞”“分享”吧。祝您所想所愿，皆能美梦成真！欢迎关注我，一起成长进步！
本文首发于个人微信公众号：黑色的雪，欢迎关注，第一时间获取最新文章。
